تجيز المادة 110 من نظام العمل السعودي تأجيل الإجازة السنوية أو بعض أيامها إلى السنة التالية بموافقة صاحب العمل. ولصاحب العمل تأجيلها بعد نهاية سنة استحقاقها مدة لا تزيد على 90 يومًا، وأي تأجيل أطول يحتاج موافقة العامل كتابةً، ولا يتجاوز نهاية السنة التالية لسنة الاستحقاق.
جدول المحتويات
بإيجاز
- تأجيل بطلب العامل: جائز بموافقة صاحب العمل، للإجازة كلها أو لأيام منها، إلى السنة التالية.
- تأجيل بقرار صاحب العمل: 90 يومًا كحد أقصى بعد نهاية سنة الاستحقاق إذا اقتضت ظروف العمل.
- بعد الـ90 يومًا: لا يستمر التأجيل إلا بموافقة العامل الكتابية.
- السقف النهائي: نهاية السنة التالية لسنة الاستحقاق، ولا يجوز تجاوزها.
- المادة 110 لم تشملها تعديلات نظام العمل السارية منذ 19 فبراير 2025م.
نص المادة 110 من نظام العمل
1- للعامل بموافقة صاحب العمل أن يؤجل إجازته السنوية أو أياماً منها إلى السنة التالية.
2- لصاحب العمل حق تأجيل إجازة العامل بعد نهاية سنة استحقاقها إذا اقتضت ظروف العمل ذلك لمدة لا تزيد على تسعين يوماً، فإذا اقتضت ظروف العمل استمرار التأجيل وجب الحصول على موافقة العامل كتابة، على ألا يتعدى التأجيل نهاية السنة التالية لسنة استحقاق الإجازة.
تكمّل المادة 110 حكم المادة 109 من نظام العمل التي تقرر أن الأصل هو التمتع بالإجازة السنوية في سنة استحقاقها. فالمادة 110 تضع الاستثناء المنظم لهذا الأصل، وتحدد من يملك التأجيل وإلى أي مدى.
شرح المادة 110: متى يجوز تأجيل الإجازة السنوية؟
يجوز تأجيل الإجازة السنوية في حالتين فقط: بطلب من العامل يوافق عليه صاحب العمل، أو بقرار من صاحب العمل تفرضه ظروف العمل وفي حدود زمنية واضحة.
الحالة الأولى: التأجيل بطلب العامل
قد يرغب العامل في جمع إجازتين لسفر طويل أو لظرف عائلي. هنا يجوز له تأجيل إجازته كلها أو بعض أيامها إلى السنة التالية، بشرط موافقة صاحب العمل. والنص يتحدث عن «السنة التالية»، أي أن الترحيل لا يكون مفتوحًا لسنوات.
الحالة الثانية: التأجيل بقرار صاحب العمل
إذا اقتضت ظروف العمل، يحق لصاحب العمل تأجيل إجازة العامل بعد نهاية سنة استحقاقها مدة لا تزيد على 90 يومًا. وهذه سلطة استثنائية مشروطة بوجود حاجة فعلية في العمل، مثل موسم ذروة أو مشروع بموعد تسليم محدد.
ما بعد الـ90 يومًا
إذا استمرت ظروف العمل بعد انقضاء الـ90 يومًا، فلا يملك صاحب العمل التأجيل منفردًا. يجب أن يحصل على موافقة العامل مكتوبة. وحتى مع الموافقة، لا يجوز أن يمتد التأجيل إلى ما بعد نهاية السنة التالية لسنة الاستحقاق.
جدول حالات تأجيل الإجازة السنوية وحدودها
| الحالة | من يقرر | الشرط | الحد الأقصى |
|---|---|---|---|
| تأجيل بطلب العامل | العامل | موافقة صاحب العمل | إلى السنة التالية |
| تأجيل لظروف العمل | صاحب العمل | أن تقتضيه ظروف العمل | 90 يومًا بعد نهاية سنة الاستحقاق |
| استمرار التأجيل بعد 90 يومًا | صاحب العمل والعامل معًا | موافقة العامل كتابةً | نهاية السنة التالية لسنة الاستحقاق |
| تأجيل بلا موافقة بعد 90 يومًا | — | غير جائز | مخالفة للنظام |
هل يجوز ترحيل الإجازة السنوية لأكثر من سنة؟
لا، فالسقف الذي تضعه المادة 110 هو نهاية السنة التالية لسنة الاستحقاق. وتراكم الإجازات لسنوات طويلة لا يتفق مع منطق المادتين 109 و110، اللتين تهدفان إلى أن يأخذ العامل راحته فعليًّا لا أن تتحول الإجازة إلى رصيد مالي.
ومع ذلك، يحدث عمليًّا أن تتراكم الإجازات. وفي هذه الحالة لا يسقط حق العامل في أجرها عند انتهاء العلاقة؛ إذ تقرر المادة 111 أن للعامل الحق في أجر أيام الإجازة المستحقة التي لم يستعملها إذا ترك العمل. أما مدى المطالبة بإجازات قديمة جدًّا، فتقدره المحكمة العمالية بحسب الأدلة وظروف كل حالة.
ما الفرق بين تأجيل الإجازة والتنازل عنها؟
التأجيل نقل للإجازة إلى وقت لاحق مع بقاء الحق قائمًا، أما التنازل فهو إسقاط للحق، وهو ممنوع. فالمادة 109 لا تجيز للعامل النزول عن إجازته أو أخذ بدل نقدي عنها أثناء الخدمة. لذلك فإن أي ورقة يوقعها العامل يتنازل فيها عن إجازته مقابل مبلغ وهو مستمر في العمل لا تتفق مع النظام.
| المسألة | التأجيل | التنازل أو البدل النقدي |
|---|---|---|
| الحكم أثناء الخدمة | جائز بضوابط المادة 110 | غير جائز وفق المادة 109 |
| مصير الحق | يبقى قائمًا | لا يسقط الحق رغم التوقيع |
| عند انتهاء العلاقة | يُصرف أجر الرصيد غير المستعمل | يُصرف أجر الرصيد وفق المادة 111 |
أمثلة عملية
المثال 1: عامل يطلب الترحيل
عامل يستحق 21 يومًا عن سنته الحالية، ويريد ضمها إلى إجازة السنة القادمة ليسافر 42 يومًا. يقدم طلبًا مكتوبًا، فيوافق صاحب العمل. هذا تأجيل صحيح وفق المادة 110، ويُستحسن توثيق الموافقة بالبريد أو بنظام الموارد البشرية.
المثال 2: موسم ذروة في شركة تجزئة
انتهت سنة استحقاق موظفة في 31 ديسمبر، والشركة في موسم تخفيضات. يجوز للشركة تأجيل إجازتها حتى نهاية مارس تقريبًا (90 يومًا). فإن احتاجت الشركة التأجيل إلى يونيو، فلا بد من موافقة الموظفة الكتابية.
المثال 3: تأجيل بلا موافقة
صاحب عمل أجّل إجازة عامل 8 أشهر بعد نهاية سنة الاستحقاق دون أي موافقة مكتوبة. هنا تجاوز صاحب العمل حد الـ90 يومًا، ويحق للعامل المطالبة بتمكينه من الإجازة، أو بأجرها إذا انتهت العلاقة قبل استعمالها.
نصائح قبل الموافقة على تأجيل إجازتك
- اطلب كل شيء مكتوبًا: الموافقة الكتابية شرط نظامي بعد الـ90 يومًا، وهي دليلك عند أي خلاف.
- حدد تاريخًا بديلًا: لا توافق على تأجيل مفتوح؛ اذكر موعد الإجازة الجديد صراحة.
- راجع رصيدك سنويًّا: احتفظ بكشف رصيد الإجازات من نظام الموارد البشرية أو منصة قوى.
- انتبه لسقف السنة التالية: لا يجوز أن يتجاوز التأجيل نهاية السنة التالية لسنة الاستحقاق.
- لا توقع على «بيع» الإجازة: البدل النقدي أثناء الخدمة غير جائز نظامًا.
كيف تعترض على تأجيل غير نظامي؟
ابدأ بخطاب مكتوب لإدارة الموارد البشرية تطلب فيه تحديد موعد إجازتك، مع الإشارة إلى المادة 110. فإن لم يستجب صاحب العمل، يمكنك تقديم طلب عبر التسوية الودية لدى وزارة الموارد البشرية، وهي خدمة مجانية تستغرق 21 يوم عمل من أول جلسة، ثم تُحال الدعوى للمحكمة العمالية إن لم يتم الصلح. وإذا كنت ممن انتهت علاقتهم بالعمل، فاطلع على حقوق الموظف في القطاع الخاص عند الاستقالة.
ما دور العقد ولائحة تنظيم العمل في تأجيل الإجازة؟
تضع المادة 110 حدودًا دنيا لحماية العامل، ويجوز للعقد أو لائحة تنظيم العمل في المنشأة أن تضيف إجراءات تنظيمية، مثل نموذج طلب التأجيل أو موعد تقديمه. لكن لا يجوز لأي منهما أن يمنح صاحب العمل سلطة تأجيل أوسع من 90 يومًا دون موافقة العامل، أو أن يسمح بترحيل الإجازة إلى ما بعد نهاية السنة التالية لسنة الاستحقاق.
والقاعدة العامة في نظام العمل أن كل شرط يخالف أحكامه يقع باطلًا، ما لم يكن أكثر فائدة للعامل. فلو نصت لائحة المنشأة على أن «الإجازات غير المستعملة تسقط في نهاية السنة»، فهذا الشرط لا يُسقط حق العامل في التمتع بإجازته أو في أجرها عند انتهاء العلاقة.
لذلك يُستحسن لصاحب العمل أن يصوغ سياسة الإجازات بوضوح: موعد تقديم الطلبات، وآلية الموافقة على التأجيل، ومتابعة الأرصدة المرحّلة حتى لا تتجاوز السقف النظامي. ويُستحسن للعامل أن يحتفظ بنسخة من هذه السياسة ومن كل موافقة تخصه.
أسئلة شائعة حول المادة 110 من نظام العمل
هل يحق لصاحب العمل رفض طلبي بتأجيل الإجازة؟
نعم، التأجيل بطلب العامل مشروط بموافقة صاحب العمل، فله أن يرفضه إذا كان التأجيل يضر بسير العمل. وفي هذه الحالة يبقى الأصل قائمًا، وهو أن تتمتع بإجازتك في سنة استحقاقها في الموعد الذي يحدده صاحب العمل بإشعار لا يقل عن 30 يومًا.
هل يمكن تأجيل جزء من الإجازة فقط؟
نعم، المادة 110 تذكر صراحة تأجيل الإجازة السنوية «أو أيامًا منها». فيمكنك مثلًا أخذ 14 يومًا هذه السنة وترحيل 7 أيام إلى السنة التالية، بشرط موافقة صاحب العمل. ويُستحسن توثيق عدد الأيام المرحّلة كتابيًّا.
ماذا يحدث للإجازة المؤجلة إذا انتهى عقدي؟
لا يسقط حقك. تقرر المادة 111 أن العامل الذي يترك العمل قبل استعمال إجازته المستحقة يستحق أجرها، وكذلك أجر الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه في العمل. ويُصرف ذلك ضمن مستحقاتك النهائية مع مكافأة نهاية الخدمة.
هل موافقتي الشفهية على التأجيل كافية؟
في الـ90 يومًا الأولى بعد نهاية سنة الاستحقاق، يملك صاحب العمل التأجيل لظروف العمل دون موافقتك. أما بعدها، فالنظام يشترط موافقتك كتابةً. والموافقة الشفهية يصعب إثباتها، لذا اطلب أن يُوثق أي اتفاق على التأجيل كتابيًّا.
هل تختلف أحكام التأجيل بعد تعديلات نظام العمل 2025؟
لا، المادة 110 لم تشملها التعديلات السارية منذ 19 فبراير 2025م، فبقيت مدة الـ90 يومًا وشرط الموافقة الكتابية وسقف نهاية السنة التالية كما هي.
استشارة في نزاعات الإجازات
إذا كان لديك رصيد إجازات مؤجل منذ سنوات، أو تريد كصاحب عمل وضع سياسة تأجيل متوافقة مع المادة 110، فيمكن لمكتب الصفوة للمحاماة والاستشارات القانونية في جدة دراسة حالتك وتحديد مستحقاتك أو التزاماتك. اطلع على خدمة محامي القضايا العمالية في السعودية، مع إمكانية المتابعة عن بُعد عبر ناجز. ويمكن الاطلاع على ملخص المواد المعدلة في مقال نظام العمل السعودي الجديد.
تصفح مواد نظام العمل: المادة 109: الإجازة السنوية، فهرس المواد، المادة 112: إجازات الأعياد.
المصادر: نظام العمل – هيئة الخبراء بمجلس الوزراء، دليل استفسارات تعديلات نظام العمل – وزارة الموارد البشرية، خدمة التسوية الودية
هذا الشرح للتوعية العامة ولا يغني عن استشارة محامٍ في حالتك.
مستشار قانوني يحمل درجة البكالوريوس في القانون من جامعة القاهرة المرموقة. يمتلك خبرة واسعة تزيد عن 25 عامًا في المجالات الجنائية والمدنية والأسرية، حيث حقق إنجازات بارزة ساهمت في ترسيخ مكانته كقيمة مضافة في أي فريق قانوني.
